Obecně k okamžitému zrušení pracovního poměru

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je zákonem vykládáno jako výjimečné. Je vyhrazeno pro ty opravdu nejzávaznější případy provinění ze strany zaměstnance vůči zaměstnavateli. Navíc by mělo jít pouze o ty případy, kdy namísto toho, aby zaměstnavatel rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí, přistoupí k více radikálnímu řešení, neboť po něm nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával[1].

Jak již bylo výše zmíněno, zaměstnavatel je oprávněn zaměstnanci okamžitě zrušit pracovní poměr pouze ve velmi úzkém okruhu případů. Pokud pomineme pravomocně odsouzené zaměstnance jako pachatele zákonem vymezených trestných činů, tak konkrétně jde pouze o situace, kdy: 1) zaměstnanec poruší povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k práci jím vykonávané zvlášť hrubým způsobem[2] a zároveň, jak je judikaturou dovozováno, by však pro daný případ 2) neměl postačovat postih v podobě rozvázaní pracovního poměru výpovědí pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci[3].

Takto vymezená hypotéza pro naplnění podmínek pro okamžité zrušení pracovního poměru je však velmi neurčitá a proto je častým předmětem výkladu soudů v rámci sporů o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru. První otázka, na kterou bychom si tedy v tomto článku měli odpovědět, je následující: Jaké důsledky z hlediska hodnocení míry (stupně) intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnancem má útok zaměstnance na majetek zaměstnavatele?

K útoku na majetek zaměstnavatele jako zvlášť hrubému porušení pracovní povinnosti zaměstnancem

Pokud jde o výklad toho, jaké jednání lze považovat za porušení povinností zaměstnance v souvislosti s výkonem práce zvlášť hrubým způsobem, je třeba vycházet především ze současné judikatury Nejvyššího soudu ČR (dále jen „NS“), která je v kontextu útoku na majetek zaměstnavatele vcelku ustálená:

„Útok na majetek zaměstnavatele, ať už přímý (např. krádeží, poškozováním, zneužitím), nebo nepřímý (např. pokusem odčerpat část majetku zaměstnavatele bez odpovídajícího protiplnění), zpravidla již sám o sobě postačuje pro závěr o zvlášť hrubém porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci.[4]“

Jak jsme si již nicméně řekli, závěr o tom, že došlo k zvlášť hrubému porušení povinností zaměstnance vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci samo o sobě nepostačuje k oprávněnému okamžitému zrušení pracovního poměru. Nutné je splnit i podmínku druhou, kterou lze dovodit z dnes již ustálené vztahující se judikatury NS – na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, tzn. ani po dobu běhu výpovědní doby, která by jinak plynula na základě výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnavatelem z tohoto důvodu.

Je možné zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, okamžitě zrušit pracovní poměr vždy?

Pracovněprávní vztahy stojí na principu zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance[5] a okamžité zrušení pracovního poměru je z tohoto důvodu institutem výjimečným. Vychází z myšlenky, že ztráta zaměstnání tzv. ze dne na den může mít existenční dopad do sféry zaměstnance, a proto je v co nejširším okruhu pracovněprávních případů preferováno rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Avšak, opravdu lze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával zaměstnance, který se provinil útokem na majetek zaměstnavatele, byť třeba již pouze dočasně v rámci běhu výpovědní doby, nebo aby například přijímal určitá ochranná opatření zamezující takovému zaměstnanci v pokračování v útocích na zaměstnavatelův majetek? Na tuto otázku se NS v relativně nedávném rozhodnutí již též snažil uspokojivě odpovědět:

„Nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby po dobu výpovědní doby přijímal ve vztahu k zaměstnanci, který se dopustil útoku na majetek zaměstnavatele, jakékoliv opatření pro ochranu svého majetku, a vynakládal tak úsilí, případně i finanční prostředky k tomu, aby po dobu výpovědní doby mohl bez obav o svůj majetek zaměstnávat zaměstnance, u něhož jinak byly splněny zákonné předpoklady pro okamžité zrušení pracovního poměru.“[6]

NS tak v tomto druhém komentovaném rozhodnutí zaujal stanovisko, že princip zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance v pracovněprávních vztazích není ničím absolutním, který by v důsledku omezoval pochopitelné jednání zaměstnavatele. Neméně důležitým je totiž vykládat tento princip v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. Pokud tedy v konkrétním případě došlo k narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele[7], jeví se okamžité zrušení pracovního poměru jako prostředek adekvátní.

V této souvislosti je rovněž třeba zmínit, že výše škody způsobené úmyslným útokem zaměstnance na majetek zaměstnavatele, pak nemá sama o sobě příliš velký vliv na posouzení, zda opravdu došlo k narušení nezbytné vzájemné důvěry ve vztazích mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a zpochybnění spolehlivosti zaměstnance ve vztahu k majetku zaměstnavatele[8]. V mnoha případech v rámci soudního přezkumu obstála i v podstatě velmi bagatelní výše takto způsobené škody zaměstnancem[9].

Judikatura NS tak tenduje k tomu, že z důvodu prokazatelného úmyslného útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele je možné (za splnění dalších zákonných předpokladů) okamžitě zrušit pracovní poměr s takovým zaměstnancem téměř vždy, tedy bez ohledu na výši takto způsobené škody anebo bez ohledu na skutečnost, zda by měl zaměstnavatel možnost chránit svůj majetek v průběhu výpovědní doby proti potenciálním dalším úmyslným útokům ze strany zaměstnance.

Závěr

Zaměstnanec se může dopustit několika stupňů závažnosti (intenzity) porušení svých pracovních povinností, které určují možné důsledky ze strany zaměstnavatele a okamžité zrušení pracovního poměru je až tím nejzazším nástrojem pro řešení zaměstnancových provinění, což samo o sobě je určitým projevem ochranné funkce pracovního práva ve prospěch zaměstnance. Vždy je tak třeba posuzovat konkrétní okolnosti jednotlivých případů.

Nicméně lze shrnout, že v případech, kdy je natolik narušena důvěra mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem z důvodu obavy o pokračování v úmyslných útocích na jeho majetek, nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby pokračoval v zaměstnávání takového zaměstnance (byť třeba jen po dobu běhu výpovědní doby) a okamžité zrušení pracovního poměru je právně přípustným řešením celé situace.

V kontextu prokazatelně úmyslného útoku zaměstnance na majetek zaměstnavatele je tak, s ohledem na výše uvedené, nanejvýš pravděpodobné, že pokud by zaměstnanec inicioval soudní spor o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru daného zaměstnavatelem z tohoto důvodu, soud by rozhodl ve prospěch zaměstnavatele. To však předpokládá, že zaměstnavatel při tomto výjimečném způsobu rozvázání pracovního poměru dodrží všechny ostatní zákonem stanovené podmínky, zejména dodrží zákonné krátké lhůty, ve kterých lze pracovní poměr okamžitě zrušit.

‍